La perception de l’emploi des personnes en situation de handicap : entre visibilité et réalité du terrain

Un an après les Jeux Paralympiques, la société française affiche une empathie grandissante envers le handicap, mais les obstacles à l’emploi restent profondément ancrés. Le baromètre 2025 Agefiph-Ifop met en lumière les paradoxes d’une inclusion encore inachevée.

Les images fortes des Jeux Paralympiques de Paris ont marqué les esprits. Record d’audience, engouement du public, reconnaissance des athlètes : le handicap a occupé une place inédite dans le paysage médiatique français. Près de 67 % des Français estiment d’ailleurs que cet événement a amélioré la perception du handicap dans le pays. Une victoire symbolique, certes, mais une victoire partielle. Car au-delà de l’émotion collective, la société peine encore à transformer cette visibilité en inclusion réelle, notamment dans le monde du travail.

C’est tout l’enjeu du 8ᵉ baromètre Agefiph-Ifop 2025, qui dresse un état des lieux lucide des représentations autour de l’emploi des personnes en situation de handicap. Menée auprès du grand public, des salariés, des employeurs et des personnes concernées, cette étude met en évidence un écart persistant entre les bonnes intentions affichées et la réalité vécue. C’est dans ce contexte que la formation, l’accompagnement et la sensibilisation prennent tout leur sens. Exxea, s’engage à rendre l’apprentissage et la réussite accessibles à chacun, afin de construire un projet professionnel sans barrière.

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Une image en progrès, mais encore prisonnière des clichés

Si l’opinion publique se montre de plus en plus sensible à la question du handicap, les stéréotypes restent puissants. Le handicap demeure spontanément associé au fauteuil roulant, alors que le handicap moteur ne concerne qu’une minorité des personnes touchées. Huit Français sur dix ignorent encore que les handicaps invisibles représentent 80 % des situations déclarées.

Cette méconnaissance influence la manière dont l’entreprise conçoit l’accessibilité. Quand 81 % des Français pensent d’abord à l’accès aux bâtiments et 74 % aux transports, seuls 19 % évoquent l’accessibilité numérique. Une perception essentiellement physique, qui occulte d’autres dimensions essentielles : la communication, l’organisation du travail, la prise en compte des troubles cognitifs ou psychiques.

L’entrée en vigueur, à l’été 2025, d’une directive européenne renforçant l’accessibilité des produits et services numériques pourrait accélérer une prise de conscience. Mais pour l’heure, les représentations restent figées, façonnant un imaginaire collectif où le handicap demeure synonyme de contrainte plutôt que de compétence.

L’emploi des personnes handicapées, un défi toujours perçu comme difficile

Les chiffres du baromètre rappellent à quel point la perception de l’embauche reste marquée par la défiance. 76 % des Français estiment qu’il est difficile d’embaucher une personne en situation de handicap, un niveau record depuis 2017. Même les recruteurs directement concernés partagent ce sentiment : 65 % d’entre eux jugent la démarche complexe.

Ce constat ne relève pas uniquement d’une réalité objective. Il traduit une forme de “difficulté sociale construite”, entretenue par des croyances collectives : la peur d’un coût supplémentaire, d’une adaptation lourde, ou d’un manque de performance. Cette perception fonctionne comme une prophétie auto-réalisatrice : plus les entreprises anticipent les obstacles, moins elles recrutent, et moins l’expérience concrète vient contredire leurs préjugés.

Pourtant, sur le terrain, les données montrent une dynamique positive : 1,3 million de personnes handicapées sont aujourd’hui en emploi, et plus de 200 000 recrutements sont réalisés chaque année. Un progrès réel, mais insuffisant pour casser les représentations tenaces.

Les petites entreprises, entre prudence et méconnaissance

Les TPE et petites structures représentent le cœur de l’économie française, mais elles restent les plus en retrait sur la question du handicap. Seuls 27 % de leurs dirigeants considèrent qu’il est facile d’embaucher une personne en situation de handicap. Ce chiffre grimpe à 42 % dans les entreprises de plus de 20 salariés, où l’obligation légale d’emploi agit comme un levier.

Le manque d’expérience, de ressources et de relais RH freine souvent l’engagement des très petites structures. Pourtant, les personnes handicapées qui y travaillent se déclarent globalement plus satisfaites de leur environnement que dans les grandes entreprises. La proximité humaine, la flexibilité et la cohésion d’équipe favorisent une intégration plus naturelle.

Ce paradoxe souligne la nécessité d’un accompagnement renforcé pour les TPE : aides financières, sensibilisation, appui des organismes spécialisés comme l’Agefiph, mais aussi formation à la gestion de la diversité. L’enjeu n’est pas tant la volonté que la capacité à agir.

La formation, un levier d’inclusion encore sous-exploité

L’expérience directe du handicap demeure le meilleur moteur du changement. Les entreprises ayant déjà accueilli un salarié concerné affichent des intentions d’embauche bien supérieures à la moyenne. 91 % des dirigeants ayant un référent handicap se disent prêts à recruter de nouveau, preuve que la familiarité réduit les appréhensions.

Ce constat s’étend au monde de la formation. Les établissements qui adaptent leurs parcours et leurs outils pédagogiques ouvrent la voie à une inclusion réelle, bien avant l’entrée sur le marché du travail. À ce titre, Exxea illustre parfaitement ce rôle de facilitateur.

Depuis 2008, notre école 100 % en ligne accompagne des apprenants sur des parcours diplômants, qualifiants et certifiants, du Bac jusqu’au Bac+5. Sa pédagogie repose sur la flexibilité et la personnalisation : des contenus accessibles à distance, des outils numériques adaptés, et surtout un référent handicap disponible pour ajuster les modalités d’apprentissage.

Chez Exxea, la différence n’est pas perçue comme un obstacle mais comme un point de départ. Les apprenants en situation de handicap y trouvent une écoute bienveillante, des cours adaptés à leur rythme, et un accompagnement humain qui favorise la réussite. Cette approche prouve qu’une formation inclusive peut être un tremplin concret vers l’emploi, en redonnant confiance et compétences à chacun.

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Aménager le poste : une contrainte perçue plus que réelle

Lorsqu’on interroge les recruteurs sur les freins à l’embauche, le premier cité reste l’aménagement du poste de travail. Cette préoccupation dépasse largement la crainte d’une moindre productivité ou la complexité administrative. Pourtant, de nombreuses aides existent pour financer ces aménagements, qu’il s’agisse de matériel, d’adaptation logicielle ou d’accompagnement humain.

Ce biais traduit surtout une représentation encore limitée du handicap, souvent réduite au handicap moteur. En évoquant des obstacles techniques, certains dirigeants expriment de façon indirecte un malaise plus profond : la peur de ne pas savoir faire, ou de sortir du cadre habituel de performance.

Fait intéressant, lorsqu’ils doivent choisir les priorités à financer, les employeurs placent au même niveau l’aménagement physique du poste (30 %) et la formation des managers à la santé mentale (30 %). Un signe encourageant d’évolution des mentalités vers une vision plus globale de l’inclusion.

Des perceptions inégales selon le type de handicap

Tous les handicaps ne sont pas perçus de la même façon dans le monde du travail. Le handicap auditif arrive en tête des situations jugées “faciles” à intégrer, suivi par la maladie invalidante. Le handicap moteur et le handicap visuel suscitent davantage de réticences, souvent par surestimation des contraintes matérielles.

Mais c’est le handicap psychique qui concentre le plus de stigmatisation : seul un dirigeant sur six considère son intégration comme “facile”, et près d’un tiers des salariés se déclarent réticents à travailler avec une personne concernée. Les personnes vivant avec ce type de handicap sont aussi celles qui taisent le plus souvent leur situation par peur d’être jugées.

Ces écarts de perception rappellent que l’inclusion ne peut se réduire à une politique uniforme. Elle demande une approche nuancée, capable d’aborder les différents types de handicaps avec leurs besoins propres et leurs solutions spécifiques.

Santé mentale : d’un sujet tabou à un enjeu stratégique

La santé mentale s’impose comme un thème central du baromètre 2025, désignée cette année “Grande cause nationale”. Selon Santé publique France, une personne sur cinq est concernée par un trouble psychique. Longtemps ignoré ou caricaturé, le sujet s’installe désormais au cœur des politiques RH.

Plus d’un tiers des dirigeants affirment avoir lancé au moins une action en faveur du bien-être psychologique de leurs salariés : audits des risques psychosociaux, lignes d’écoute, formations aux signaux d’alerte. La tendance est particulièrement marquée dans les structures de plus de 100 salariés (70 %), mais gagne aussi les petites entreprises, preuve d’une diffusion progressive de la culture de prévention.

Pourtant, le handicap psychique reste la frontière la plus fragile de l’inclusion. Parler de santé mentale n’équivaut pas encore à recruter ou accompagner durablement les personnes concernées. Il faudra franchir un pas supplémentaire pour passer de la bienveillance à la pleine reconnaissance professionnelle.

Vers une inclusion durable et concrète

Le baromètre Agefiph-Ifop 2025 dresse un constat contrasté : la France a avancé, mais la route est encore longue. Jamais le handicap n’a été aussi visible, jamais il n’a semblé aussi difficile à intégrer dans l’imaginaire professionnel. Les Jeux Paralympiques ont ouvert une fenêtre d’empathie collective, mais la transformation durable passera par la répétition d’expériences concrètes, de recrutements réels, d’initiatives locales et de formations ciblées.

Pour y parvenir, plusieurs leviers se dessinent : soutenir les TPE, étendre la notion d’accessibilité à toutes ses dimensions (physique, numérique, cognitive), renforcer la prise en compte de la santé mentale, et maintenir la contrainte légale comme moteur du changement.

Car au-delà des statistiques, l’enjeu touche à quelque chose de profondément humain : apprendre à travailler avec la différence, à reconnaître la diversité des parcours, à considérer la vulnérabilité non comme une faiblesse mais comme une richesse collective.

Dans cette dynamique, les acteurs de la formation jouent un rôle clé. En accompagnant les apprenants et les entreprises vers des pratiques plus inclusives, les organismes participent à façonner une société où chacun peut progresser selon ses capacités, ses besoins et ses ambitions. Une société où la réussite professionnelle ne dépend plus de la conformité, mais de la confiance et de l’ouverture.

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Publié le 9 octobre 2025